Uneori considerati oportunisti, alteori angajati agili, „job hoppers” stapanesc arta de a schimba locul de munca foarte repede. Este aceasta strategie o alegere buna pentru a-ti impulsiona cariera profesionala? Isabelle Bonhomme, directoare de dezvoltare HR a grupului Saint-Gobain, ne ofera cateva raspunsuri.

Schimbarea frecventa a locurilor de munca devine o practica obisnuita.

Sa ramai mai mult de trei ani in aceeasi companie: pentru unii angajati, in special pentru cei care doresc sa avanseze rapid in cariera, aceasta perspectiva poate parea de neconceput. Acesti candidati care nu stau locului sunt numiti „job hoppers”. Literalmente, acesti candidati „sar de la un loc de munca la altul” la intervale regulate si, mai ales, scurte: la fiecare doi-trei ani (sau chiar mai des). In majoritatea cazurilor, „job hoppers” schimba angajatorul din doua motive:

pentru a-si diversifica experienta

si pentru a-si creste salariul.

Aceasta abordare era relativ prost vazuta acum cativa ani: termenul de „job hopping”, care a aparut in anii 1980 in Statele Unite, caracteriza mai ales candidatii instabili, cu cariere haotice. De atunci, s-au schimbat multe: relatia cu munca s-a modificat, iar angajatii au devenit mai putin fideli angajatorului lor. Un studiu realizat in 2024 de APEC si Terra Nova indica, de exemplu, ca 41% dintre tineri nu isi imagineaza ca vor ramane in acelasi loc de munca mai mult de trei ani.  Rezultatul: conceptul se normalizeaza.

3 ani pentru a evolua intr-un post

Cu toate acestea, schimbarea regulata a angajatorului este o strategie buna pentru a-ti impulsiona cariera?

Pentru Isabelle Bonhomme, directoarea departamentului de dezvoltare a resurselor umane al grupului Saint-Gobain, miza este de a cunoaste motivele care determina un angajat sa doreasca in permanenta sa-si faca bagajele. „Daca urmareste un obiectiv profesional, daca are mereu nevoie sa invete sau daca ii place sa se confrunte cu noi medii de lucru, consider ca este un demers interesant. Daca nu are un obiectiv precis sau se plictiseste repede, ma intreb imediat daca nu este o persoana etern nemultumita”, marturiseste ea.

Departamentul de resurse umane acorda o importanta deosebita numarului de ani in care candidatul a ocupat postul. „Consideram ca sunt necesari trei ani pentru a stapani perfect postul. Abia dupa al treilea an, un angajat are suficienta experienta pentru a-si dezvolta competentele si a veni cu propuneri”, estimeaza ea. Inainte de aceasta perioada de trei ani, ar fi mai dificil pentru „job hopperii” sa explice o schimbare de post. Sau chiar sa obtina posturi mai strategice, pe care angajatorii le atribuie mai degraba candidatilor care au reusit sa se integreze in companie.

Problema salariului trebuie nuantata

Cu toate acestea, schimbarea regulata a postului permite cadrelor sa-si creasca mai rapid remuneratia. Intr-adevar, iarba este adesea mai verde in alta parte, cel putin in ceea ce priveste salariul. Este vorba in special despre ceea ce mentionam in articolul nostru despre evolutia salariului in cadrul aceleiasi companii vs. schimbarea companiei. Cu toate acestea, aceasta crestere nu se repeta neaparat la fiecare mobilitate. „Pentru posturi echivalente, grilele de remunerare ale companiilor sunt, in general, omogene. Daca candidatul aspira la acelasi post, nu va putea neaparat sa-si mareasca salariul de fiecare data cand schimba compania”, reaminteste Isabelle Bonhomme.

Pentru Departamentul de Resurse Umane, pachetul de remunerare trebuie examinat in mod global daca dorinta de a schimba compania este motivata de ratiuni financiare. „ Chiar si atunci cand salariul fix este mai mare intr-o companie concurenta, pachetul salarial nu este neaparat mai bun. Pentru a sti daca schimbarea angajatorului este o decizie buna, trebuie sa se ia in considerare toate componentele salariului: primele de interes, de participare, de vechime…”. In acest context, evolutia interna, adica in cadrul aceluiasi angajator, poate fi o decizie mai buna.

Angajabilitate: nici prea mult, nici prea putin

In anumite sectoare de activitate, „job hopping” este mai acceptat si, prin urmare, mai raspandit. Aceasta strategie de evolutie in cariera poate fi chiar legitima in sectoare supuse unor schimbari permanente, cum ar fi cele ale noilor tehnologii si ale digitalului. In aceste sectoare, un candidat care doreste sa acumuleze rapid o gama larga de competente pentru a ramane competitiv pe piata muncii este bine vazut de recrutori. In schimb, un candidat care ramane in aceeasi organizatie pentru o perioada lunga de timp poate sugera o reticenta in a iesi din zona de confort, in a se confrunta cu noi practici de lucru…

Este responsabilitatea „serial switchers”, care sunt, prin natura lor, agili si adaptabili, sa convinga recrutorii cu argumente adecvate. Totodata, trebuie sa tinem cont de faptul ca acestia din urma, formati pentru a reduce la minimum erorile de casting, vor fi intotdeauna tematori ca nu isi vor recupera investitia. Si pe buna dreptate: „Un candidat in care se investeste si care ramane un an in functie nu aduce un randament al investitiei companiei”, concluzioneaza Isabelle Bonhomme.