Câți bani pierdem din cauza neclarităților din companie?

Câți bani pierdem din cauza neclarităților din companie? Pierdem bani din cauza neclarităților în procese, roluri și responsabilități, care duc la plecarea angajaților, nemulțumirea clienților și repetarea problemelor. Neclaritățile afectează eficiența și pot costa companiile prin pierderi de oportunități și resurse. Aceste neclarități pot fi remediate prin discuții clare și prin stabilirea de responsabilități precise.

Costul neclarităților în procese, roluri și responsabilități

În activitatea mea de consultant și partener de business, mă preocupă în mod special ce se întâmplă între dorința antreprenorului de a dezvolta compania și capacitatea organizației de a susține această dezvoltare. Acolo pot apărea decizii amânate, responsabilități neclare și oameni care depun efort fără să înțeleagă suficient de bine rezultatul așteptat. Costul devine vizibil uneori abia când un angajat pleacă sau un client renunță.

Să ne imaginăm o companie care primește mai multe comenzi și are nevoie urgentă de oameni. Recrutarea se scurtează, iar noul coleg preia atribuțiile din mers. Cineva îi arată ce are de făcut, dar nimeni nu verifică dacă a înțeles prioritățile, limitele rolului și modul în care colaborează cu celelalte departamente. Managerul presupune că lucrurile sunt clare. Angajatul presupune că se va descurca.

Când apar greșelile, fiecare interpretează situația din propria perspectivă. Managerul vede lipsă de implicare. Angajatul simte că i se cer lucruri care nu i-au fost explicate. Colegii preiau sarcini suplimentare, nemulțumirea crește, iar plecarea unui om declanșează o nouă recrutare. Acesta este un exemplu de mecanism pe care merită să îl analizăm înainte de a atribui pieței muncii întreaga problemă.

Desigur, există candidați nepotriviți și angajați care nu își respectă responsabilitățile. Există și organizații care cer performanță fără să creeze condițiile necesare. O evaluare serioasă trebuie să le poată vedea pe ambele. Dacă înlocuim oamenii, dar păstrăm aceleași neclarități, riscăm să repetăm situația cu alt nume pe aceeași fișă de post.

Câți antreprenori sunt dispuși să privească onest realitatea din propria companie, inclusiv efectele propriilor decizii, și să treacă la acțiune pentru a se adapta pieței muncii? Este o întrebare incomodă. Tocmai de aceea poate deschide o discuție utilă.

În discursul meu TEDx am insistat asupra unui aspect pe care îl consider esențial: relația de muncă implică două părți. Încrederea și predictibilitatea se construiesc prin comportamentele angajatorului și ale angajatului. Așteptările trebuie discutate, responsabilitățile trebuie înțelese, iar promisiunile trebuie susținute prin fapte.

Pentru angajator, aceasta înseamnă să explice direcția companiei, să ofere o integrare reală și să comunice criteriile după care apreciază munca. Înseamnă și să asculte atunci când oamenii semnalează un blocaj. Pentru angajat, înseamnă să își asume rolul, să ceară lămuriri, să învețe și să contribuie la rezolvarea dificultăților. A aduce valoare presupune să înțelegi cum influențează activitatea ta rezultatul echipei.

Salariul contează, indubitabil. El susține viața oamenilor și trebuie discutat cu seriozitate. Totodată, relația profesională are nevoie de mai multă claritate în privința contribuției așteptate și a posibilităților de dezvoltare. O companie are nevoie să poată susține economic remunerația, iar omul are nevoie să înțeleagă ce poate construi acolo și în ce condiții. Angajatorul stabilește cadrul de lucru și are o responsabilitate importantă pentru felul în care acesta funcționează. Dar participarea angajatului rămâne necesară: nici cea mai bine concepută integrare nu poate suplini complet lipsa de deschidere sau refuzul de a învăța.

Am vorbit pe scena TEDx și despre experiența de a aștepta permanent să se termine ziua de lucru, să vină weekendul sau concediul. Când munca devine o succesiune de perioade pe care vrem să le depășim, merită să ne întrebăm ce anume ne epuizează. Volumul? Relația cu managerul? Lipsa sensului? Sau obiectivele pe care le urmărim fără să le fi ales cu adevărat?

Uneori ne comparăm cu cei din jur și ajungem să ne dorim un venit, un statut sau un stil de viață fără să evaluăm prețul. Acceptăm mai multe proiecte și responsabilități decât putem duce, apoi căutăm în schimbarea jobului o soluție pentru dezechilibrul creat. Schimbarea poate fi necesară, dar avem nevoie să înțelegem ce vrem să schimbăm și în propriile alegeri.

Eu am crescut cu convingerea că munca are valoare și că rezultatul ei merită prețuit. Această convingere mă face să privesc cu atenție atât contribuția omului, cât și mediul în care el muncește. Respectul pentru muncă include grija pentru timpul și energia noastră, pentru calitatea a ceea ce facem și pentru relațiile pe care le construim.

Formele de lucru diferite și generațiile cu așteptări diferite cer conversații concrete. Ce presupune prezența în acest rol? Cum comunicăm? Cum evaluăm rezultatele? Tehnologia poate sprijini activitatea, însă regulile de colaborare și asumarea deciziilor trebuie clarificate de oameni. Fără aceste discuții, fiecare lucrează după propria interpretare.

Un semnal merită atenție: compania crește, dar prea multe decizii ajung tot la antreprenor sau la manager. El aprobă detalii, rezolvă neînțelegeri și intervine în situații repetitive. Echipa așteaptă răspunsul, iar timpul pentru direcția strategică se reduce. Înainte de a concluziona că oamenii nu au inițiativă, este util să verificăm dacă știu ce pot decide și pentru ce răspund.

Să luăm un exemplu simplu: o solicitare a clientului trece prin mai multe departamente, dar nu este clar cine urmărește rezolvarea până la capăt. Fiecare își face partea, însă răspunsul întârzie. Clarificarea responsabilului, a informațiilor necesare și a momentului în care se cere ajutorul managerului, poate schimba felul în care funcționează colaborarea. Astfel de situații oferă un punct concret de pornire pentru îmbunătățire.

Întrebarea mea până la următorul articol este: cât te costa cea ce nu vrei să vezi în propria companie/în compania în care lucrezi, fie că ești angajat, sau angajator?

Implementarea unui sistem de management care aduce claritate și eficiență

Întrebările din discurs au continuat să se regăsească în munca mea alături de antreprenori. Din această experiență am creat HELIX, un sistem de management organizațional construit în jurul a două direcții: oameni și cultură, procese și claritate. Pentru mine, legătura dintre ele este esențială: oamenii au nevoie de un cadru de lucru inteligibil, iar procesele au nevoie de oameni care le înțeleg și le folosesc.

Prin HELIX lucrăm împreună cu antreprenorii pentru a clarifica rolurile și responsabilitățile, pentru a înțelege fluxurile de lucru și a identifica punctele de blocaj. Urmărim cum se leagă contribuția oamenilor de obiectivele companiei și unde apar neînțelegeri care consumă timp și energie. Implementarea începe cu realitatea organizației, cu întrebări și cu disponibilitatea de a vedea ce trebuie ajustat.

Un semnal merită atenție: compania crește, dar prea multe decizii ajung tot la antreprenor sau la manager. El aprobă detalii, rezolvă neînțelegeri și intervine în situații repetitive. Echipa așteaptă răspunsul, iar timpul pentru direcția strategică se reduce. Înainte de a concluziona că oamenii nu au inițiativă, este util să verificăm dacă știu ce pot decide și pentru ce răspund.

Să luăm un exemplu simplu: o solicitare a clientului trece prin mai multe departamente, dar nu este clar cine urmărește rezolvarea până la capăt. Fiecare își face partea, însă răspunsul întârzie. Clarificarea responsabilului, a informațiilor necesare și a momentului în care se cere ajutorul managerului, poate schimba felul în care funcționează colaborarea. Astfel de situații oferă un punct concret de pornire pentru îmbunătățire.

Îndemnul meu de pe scena TEDx a fost să ne clarificăm valorile, să învățăm continuu, să muncim responsabil și să cultivăm respectul reciproc, având grijă și de mediul în care trăim. Nu putem controla toate schimbările din jurul nostru. Putem însă influența felul în care luăm decizii, comunicăm și ne respectăm angajamentele.

Un antreprenor poate începe prin a analiza un proces care produce frecvent întârzieri. Un manager poate verifica dacă oamenii au înțeles așteptările. Un angajat poate cere o discuție despre contribuția sa și competențele pe care are nevoie să le dezvolte. Pașii devin utili atunci când sunt urmăriți și transformați în practici de lucru.

Vă invit să ascultați înregistrarea discursului meu TEDx și să vă întrebați ce recunoașteți în propria experiență. Apoi alegeți un lucru asupra căruia puteți interveni. Ce conversație ați amânat? Ce responsabilitate trebuie clarificată? Ce schimbare puteți începe în compania dumneavoastră?

Bogdan Ene